Skip to content
SearchHomeMenu
Sotilas on syönyt kuningattaren shakkilaudalla, kuningatar on kumollaan laudalla.
Ikäsyrjintä elää työmarkkinoiden arjen käytännöissä ja asenteissa.Kuva: Jonne Renvall, Tampereen yliopisto

Liian vanha duuniin? Ikä on yleisin syrjintäperuste

Eläkejärjestelmä ja juhlapuheet kannustavat pysymään töissä mahdollisimman pitkään, mutta iän karttuessa moni havaitsee urallaan outoa kitkaa. Suomessa ikäsyrjintä on yleisempää kuin Euroopassa keskimäärin.
clock
5 min
Julkaistu:
15.11.2022
Kirjoittaja:
Minna Nurro

Työelämän ikäsyrjintä on vaikeasti hahmottuva ilmiö. Tutkimuksessa se on tunnistettu jo 1970-luvulla, jolloin ilmiötä kuvaava termi ageismi vakiintui käyttöön. Sillä tarkoitetaan ikään liittyviä stereotypioita ja negatiivisia asenteita sekä institutionaalisia käytäntöjä, jotka sulkevat pois eri ikäisiä ihmisiä.

Ikäsyrjintä voi ilmetä esimerkiksi siten, että ihminen ei saa ylennyksiä tai ei pääse mukaan koulutuksiin tai kiinnostaviin projekteihin. Yleistä on myös se, että ikä karsii kutsuja työhaastatteluun tai on ääneen lausumaton irtisanomisperuste yt-neuvotteluissa.

Tutkimusten mukaan ikäsyrjintää kokevat työelämässä eniten yli 50-vuotiaat, mutta sitä kohdistuu myös työuransa alkuvaiheessa oleviin parikymppisiin. Tutkimusjohtaja Pirjo Nikander Tampereen yliopiston tutkijakoulusta toteaa, että ikäsyrjintä näkyy yhteiskunnan rakenteissa ja yksilöiden asenteissa.

– Ageismi on tunteita, ajatuksia ja käytäntöjä. Kysyttäessä monet tunnistavat ilmiön olemassaolon, mutta arvioivat, että se ei koske itseä, hän tiivistää.

Nikander on johtanut Suomen osuutta Marie Skłodowska-Curie -rahoitusta saaneessa EuroAgeism-tutkimushankkeessa, joka tarkasteli ikäsyrjintää eri näkökulmista.

Ihanteet ja todellisuus eivät kohtaa

Suomen työikäisestä väestöstä eli 15–74-vuotiaista yli 40 prosenttia on vähintään 50-vuotiaita. Virallisissa yhteyksissä heitä kannustetaan jatkamaan työelämässä mahdollisimman pitkään. Myös Suomen eläkejärjestelmä palkitsee, jos jatkaa työskentelyä yli vanhuuseläkeiän.

Poliittisten puheiden ja työelämän käytäntöjen välillä on kuitenkin iso ristiriita. Korkea ikä ei ole mikään varsinainen valttikortti työmarkkinoilla. 

– Työelämän käytännöt laahaavat pahasti juhlapuheiden perässä, sillä kulttuuri ja rakenteet muuttuvat hitaasti. Joka työpaikalla on oma ikäkulttuurinsa, ja ageismia esiintyy myös akateemisessa maailmassa. Etenkin suorittavilla aloilla voitaisiin jo pienillä työtehtävien muutoksilla jatkaa ihmisten työuria ja tukea jaksamista, Nikander sanoo.  

Hän arvioi, että organisaatiotasolla ikäsyrjintää ei tunnisteta kovin helposti, vaikka ikäjohtaminen voikin olla tuttu käsite. Työoloja ja -tehtäviä ei kuitenkaan haluta muokata ikääntyneitä työntekijöitä ajatellen, jos sitä ei pidetä oikeasti relevanttina.

Kansainvälinen ongelma

Ageismi tunnistetaan ongelmaksi kansainvälisesti. EU:ssa on ollut ikäsyrjinnän vastaista lainsäädäntöä vuodesta 2000 lähtien, ja esimerkiksi Maailman terveysjärjestö WHO ja YK ovat kiinnittäneet raporteissaan huomiota ikäsyrjinnän torjuntaan. Väitöskirjatutkija Federica Previtali Tampereen yliopistosta kertoo, että ikä on Euroopassa yleisin syrjinnän peruste.

 – Vuoden 2019 Eurobarometri-kyselyssä viisi prosenttia kaikista vastaajista kertoi kokeneensa ikäsyrjintää edellisen vuoden aikana, kun esimerkiksi sukupuoleen perustuvaa syrjintää koki neljä prosenttia kaikista vastaajista.

Tummia shakkinappuloita, jotka on pudotettu pois pelilaudalta.
Ikäsyrjintä on kansainvälinen ongelma, johon myös WHO ja YK ovat kiinnittäneet huomiota.Kuva: Jonne Renvall, Tampereen yliopisto

Suomessa ikäsyrjintä on kyselyn mukaan yleisempää kuin Euroopassa keskimäärin. Kaikista suomalaisvastaajista seitsemän prosenttia kertoi kokeneensa ikäsyrjintää. Vastaavasti sukupuoleen perustuvaa syrjintää oli kokenut viisi prosenttia suomalaisvastaajista.

Kyselyn niistä vastaajista, jotka ilmoittivat kokeneensa jotain syrjintää, 26 prosenttia kertoi sen olleen ikään perustuvaa. Suomessa vastaava osuus oli peräti 43 prosenttia.

– Muihin syrjinnän muotoihin verrattuna ikäsyrjintää koetaan paljon enemmän, mutta julkisuudessa ja politiikassa se tunnistetaan muuta syrjintää heikommin, Previtali sanoo.

Eurobarometrin perusteella naiset kokevat ikäsyrjintää enemmän kuin miehet. Naiset voivat kokea miehiä enemmän ikäsyrjintää myös ulkonäköön liittyvien odotusten takia. Tästä puhutaan ikääntymisen kaksoisstandardina.

– Ikääntymisen kaksoisstandardilla viitataan siihen, että naiset kokevat syrjintää helpommin sekä sukupuolensa että ikänsä kautta. Ulkonäön merkitys on suuri etenkin palvelualoilla.

Työnhakijat saattavat vedota siihen, että nuoren ikänsä takia he kykenevät tekemään jotain, mitä iäkkäämmät eivät kykene.

Siitä, missä määrin ikäsyrjintää ilmenee eri toimialoilla, ei ole tutkimustietoa. Previtali ja Nikander arvioivat, että ageismia saattaa esiintyä keskimääräistä enemmän uudehkoilla toimialoilla, kuten IT- tai mainosalalla.

– On tietysti suhteellista, minkä ikäinen on iäkäs. Esimerkiksi balettitanssijan ja pelastajan eläkeikä on matalampi kuin yleinen eläkeikä, ja toisaalta hoiva-alan eläkeläisiä kutsutaan takaisin töihin. Viime vuosina eläköitymisikä on noussut myös suorittavilla aloilla, he pohtivat. 

Työhaastattelu kertoo asenteista

Ikäsyrjintä kätkeytyy työelämän arjen käytäntöihin ja on usein niin hienovaraista ja yhteisesti jaettua, että ihmiset eivät tunnista sitä. Tämä käy ilmi Federica Previtalin tekeillä olevasta väitöstutkimuksesta, joka tarkastelee ikään liittyviä käsityksiä työhaastatteluissa. Sen aineistona on 24 rekrytointiyrityksen tekemää työhaastattelua, jotka on videotallennettu Italiassa.

Nauhoitukset paljastavat, että työnhakijoilla ja haastattelijoilla on hyvin yhteneväiset käsitykset iän vaikutuksesta työssä suoriutumiseen.

– Työnhakijat saattavat vedota siihen, että nuoren ikänsä takia he kykenevät tekemään jotain, mitä iäkkäämmät eivät kykene. He saattavat sanoa myös, että entinen työyhteisö ei toimi siksi, että sen johtaja on liian vanha. Haastattelijat hyväksyvät nämä näkemykset kyseenalaistamatta niitä.

Sen sijaan haastattelijat eivät samalla tavalla jaa esimerkiksi sukupuoleen perustuvia näkemyksiä. Kun naishakija valittaa miesten työsuorituksista, haastattelija ei ole samaa mieltä hänen kanssaan.

Työllistyminen vaatii kompromisseja

Rakenteellinen ikäsyrjintä konkretisoituu myös siinä, että työttömäksi jääneen ikääntyneen voi olla vaikeaa työllistyä aiempaan ammattiin. Väitöskirjatutkija Katri Keskinen Tampereen yliopistosta toteaakin, että työllistyminen edellyttää ikääntyneiltä usein kompromissien tekemistä.

Keskinen työstää parhaillaan väitöstutkimusta siitä, miten Postin palveluksessa pitkän uran tehneet yli 50-vuotiaat sijoittuivat työelämään sen jälkeen, kun heidät oli irtisanottu. Seurantatutkimuksen aineisto koostuu 40 entisen postilaisen haastatteluista ja videopäiväkirjoista vuosilta 2015–2018.

Shakkilaudalle koottu joukkue, jossa on vuorotellen mustia ja valkoisia pelinappuloita.
Ikäsyrjintä heikentää työyhteisön tuottavuutta ja tehokkuutta. Henkilöstön monimuotoisuus hyödyttäisi organisaatiota monin tavoin.Kuva: Jonne Renvall, Tampereen yliopisto

Osa tutkimukseen osallistuneista jäi eläkkeelle tai päätyi niin sanottuun eläkeputkeen, mutta nuorimmat yrittivät päästä takaisin työelämään.

– Ensimmäisinä työllistyivät ne, jotka pääsivät pian irtisanomisen jälkeen samankaltaisiin tehtäviin. Osa kouluttautui sote-alalle ja koki, että siellä heidän elämänkokemustaan arvostettiin. Vaikeimmin työllistyivät logistiikkatehtävissä olleet, sillä logistiikka-alalle palkataan mieluummin nuoria.

Koulutuksen puute koettiin ongelmaksi, ja ikä mietitytti monia heidän punnitessaan uudelleenkouluttautumista. Myös oma jaksaminen uudessa työssä huoletti.

– Työelämään sijoittuminen irtisanomisen jälkeen oli kirjavaa. Mahdollisuuksia on, mutta ne eivät välttämättä ole iäkkäille yhtä hyvin tarjolla kuin nuoremmille, Keskinen summaa.

Monimuotoisuus lisäisi tuottavuutta

Ikäsyrjinnästä on haittaa myös organisaatiolle. Yhdysvalloissa tehdyissä tutkimuksissa ageismin on havaittu vaikuttavan kielteisesti työyhteisön tuottavuuteen, tehokkuuteen ja taloudelliseen tulokseen. Työnantajan syrjivä asenne heijastuu ikääntyneiden suoriutumiseen ja työidentiteettiin. 

– Työilmapiiri on huono ja motivaatio heikko, jos ikääntyneet työntekijät kokevat, ettei työnantaja arvosta heitä. Jos johto sen sijaan kannustaa työntekijöitä jatkamaan töissä pitkään ja tarjoaa tähän tarvittaessa tukea, työyhteisöön muodostuu aivan toisenlainen kulttuuri. Organisaatiot hyötyvät henkilöstön monimuotoisuudesta muutenkin monin tavoin, Pirjo Nikander sanoo.

Federica Previtali ja Katri Keskinen korostavat, että ikäsyrjinnästä eroon pääseminen edellyttää organisaatioilta tietoista politiikkaa sekä sen hahmottamista, miten ikäsyrjintä toimii arjen tilanteissa.

– Ageismin torjunta vaatii johtajilta tietoista tekemistä ja sitä, että työyhteisön jäsenet tiedostavat mahdolliset ikään liittyvät stereotypiansa. Kun työyhteisössä on eri sukupolvien edustajia, se riisuu tehokkaasti aseet ikäsyrjinnältä.