Kokemuksia

Työnantaja: näin tuet uutta luovaa työkulttuuria

Poikkeusaikojen yli selviytyvät parhaiten yritykset, joilla on kyky muuttua nopeasti ja sopeuttaa toimintansa uuteen normaaliin. Miten uuden kehittämiseen kannustavaa työkulttuuria on mahdollista luoda? Kysyimme kahdelta muutoksen asiantuntijalta.

Taru Pilvi ja Anton Schubert tietävät, että uuden kehittäminen vaatii sopivan yhdistelmän vapautta ja selkeitä tavoitteita.

1.    Kannusta uteliaisuuteen.

Taru: Uteliaisuus on uutta luovan työkulttuurin kulmakivi, jonka ylläpitämiseen on nähtävä vaivaa. Hyvä esimies suhtautuu alaistensa kehitysehdotuksiin avoimin mielin ja ilman vahvoja tulosodotuksia. Kaiken ei tarvitse automaattisesti johtaa merkittävään lopputulokseen. Tärkeintä on lupa ja mahdollisuus perehtyä uuteen. Lähtökohtaisesti oudolta tai hassuilta tuntuvat ideat voivat parhaimmillaan johtaa jopa käänteentekevien oivallusten äärelle.

2.    Investoi koulutuksen lisäksi jälkihoitoon.

Taru: Usein yritykset lähtevät hakemaan uutta osaamista kouluttamalla työntekijöitään. Pelkkä kurssittaminen ei kuitenkaan riitä, jos jälkihoitoon ei ole varattu riittävästi resursseja. Uuden oppiminen synnyttää tarpeen päästä soveltamaan opittua käytännössä. Jos tätä innostusta ei tueta, ympäristö kyllä pitää huolen siitä, että se hetken kuluttua sammuu. Paras keino varmistaa, että työntekijöiden uusi osaaminen tulee myös käyttöön, on koota eri puolilla oppia hakemassa olleet yhteen. Anna heille selkeä tavoite ja aikaa sen toteuttamiseen.

3.    Rekrytoi syväosaajien lisäksi myös ihmisiä, joilla on kokemusta monelta eri alalta.

Taru: Rekrytoinneissa suositaan tyypillisesti hakijoita, joiden CV etenee nousujohteisesti tutkinnosta yhä vaativampiin tehtäviin. Uuden kehittäminen vaatii kuitenkin myös toisenlaisia ominaisuuksia. Oman alansa syväosaajien lisäksi yritysten kannattaisikin palkata henkilöitä, joilla on näkökulmia monista erilaisista tehtävistä ja erilaisilta aloilta.

4.    Varmista, että jokainen työntekijä tietää, miksi juuri hän on tärkeä.

Anton: Kehittyvien yritysten toimintaa ohjaavat yhä useammin vahvat arvot ja yhdessä mietitty missio. On erityisen tärkeää, että jokainen työntekijä tietää, mikä juuri heidän merkityksensä on yrityksen tehtävän kannalta. Entinen esimieheni tapasi aina viikon päätteeksi järjestetyssä palaverissa toistaa samat asiat. Hän kertasi yrityksen strategian ja mikä rooli eri työntekijöillä on sen toteuttamisessa.

5.    Määrittele ratkaistava ongelma – ja malta päästää irti.

Anton: Suomalaisissa yrityksissä on totuttu ratkomaan ongelmia jakamalla ne ensin osiin ja ruksaamalla sitten osa-alueita yksi kerrallaan kasaan. Uutta on kuitenkin mahdotonta luoda, jos ratkaisun pitää olla selvillä alusta asti. Ongelmaa ei tarvitse pilkkoa, riittää että se on selkeästi määritelty. Kun tiimi tietää, mitä se on ratkaisemassa, täytyy varsinaiselle työlle antaa riittävästi aikaa ja vapautta. Kun luottamus on kohdillaan ja työlle on asetettu selkeät tavoitteet, tuloksia syntyy varmasti.

Taru Pilvi on Tampereen korkeakouluyhteisön innovaatiojohtaja, joka on uransa aikana ollut osa monenlaisia työyhteisöjä startupeista suuryrityksiin.

Anton Schubert on työskennellyt suunnittelun ja työkulttuurin parissa ympäri maailman. Nykyisessä työssään Goforella hän rakentaa uutta Good Growth -mallia, jonka tavoitteena on auttaa yrityksiä muuttamaan toimintamallejaan kestävän kehityksen mukaisiksi.