Helena Kastikainen uskoo, että uupuminen on ongelma, jonka ratkaiseminen kuuluu tulevaisuuden johtajien työpöydille. Kuva: Miikka Pirinen

Helena Kastikainen nousi tavaratalojohtajaksi vain 23-vuotiaana – nyt hän valmentaa esihenkilöitä työkseen ja opastaa milleniaaleille, miten johtajaksi kasvetaan

Modernin työelämän ilmiöt, kuten työperäinen uupumus ja muutosjohtaminen kuuluvat tulevaisuuden johtajien työpöydille, sanoo johtajuuden asiantuntija Helena Kastikainen.

Työpaikan ensihenkilöksi 19-vuotiaana, Suomen nuorimmaksi tavaratalojohtajaksi 23-vuotiaana. Nuorena johtajaksi nousseen ja nyt yrittäjänä työskentelevän helsinkiläisen Helena Kastikaisen, 29, uratarina on poikkeuksellinen.

Diili-ohjelman finalistinakin tuttu Kastikainen kertoo, että nuorena johtotehtäviin kapuaminen on vaatinut nöyrän oppimisasenteen. Lukemattomia duunarihommia paiskinut nainen on ansainnut rahansa jo nuoresta pitäen.

– Olen aina ollut valtavan utelias. Olen aina kysellyt ja kyseenalaistanut. Koska tietokone, eli älypuhelin kulkee aina taskussa, googlaan ja selvitän asioita välittömästi. Se on antanut lisäkierroksia omalle uralle, Kastikainen sanoo.

Nyt hän tarjoaa tuoreessa esikoisteoksessaan Pikkupomosta johtajaksi (S&S) konkreettisia työkaluja siihen, kuinka johtajaksi kasvetaan.

Kastikaisen nopea eteneminen esihenkilöasemaan avasi uuden polun johtajuuden asiantuntijaksi. Jo neljän vuoden ajan hän on valmentanut esihenkilöitä, puhunut johtajuudesta ja johtamisidentiteetin kasvattamisesta.

– Johtamistehtävä on aina palveluammatti, jossa palvellaan omaa tiimiä. Ihmisiin pitää olla kipinä, hän sanoo.

Muutos luonnollisena osana työnkuvaa

Millaisia taitoja uuden sukupolven johtajilta vaaditaan? Ainakin kykyä tunnistaa alaisten uudenlaisia tarpeita ja modernin työelämän ilmiöitä, Kastikainen sanoo.

Hän nostaa esiin työelämän murroksen: sen tapahtumisesta puhutaan jatkuvasti, vaikka työelämä on ollut murroksessa aina. Se tuntuu tulevan yllätyksenä ihmisille.

– Johtajan pitää ymmärtää, että hän on vastuuroolissa jatkuvan muutoksen keskellä. Johtajan on hyvä ajatella, että se on luonnollinen osa työnkuvaa – ei pelottava asia, joka koko ajan keikuttaa venettä.

Milleniaaleille on tyypillistä, että uusia haasteita etsitään jatkuvasti. Esimiestasolla hyvä kysymys onkin, miten työntekijöitä saadaan sitoutettua yritykseen.

– On hyvä pohtia, pyritäänkö neljän vuoden välein työpaikkaa vaihtavat sitouttamaan vai rakennetaanko työtehtävät vaihtuvuutta kestäväksi.

Työntekijän uupuminen on koko työyhteisön ongelma

Teknologisen murroksen myötä asiantuntijatyö on lisääntynyt. Työn uudenlainen kuormittavuus on osin syynä työperäisen uupumuksen yleistymiseen.

Kastikainen on myös itse kokenut loppuunpalamisen yrittäjäuransa alkupuolella. Hän uskoo, että uupuminen on ongelma, jonka ratkaiseminen kuuluu tulevaisuuden johtajien työpöydille.

– Johtajien olisi hyvä miettiä, että kun työntekijä uupuu, kenen vastuulla se on. Onko se työntekijän vastuulla, työterveyden vai johtajan vastuulla. Uupuminen ei ole yksilön, vaan koko työyhteisön ongelma.

Kastikaisen mukaan esihenkilöiden pitää ymmärtää syyt uupumuksen taustalla. Yksi uupumisen juurisyistä on se, että asiantuntijatyöhön sisältyy esimerkiksi tunnekuormaa, kuten konfliktien käsittelyä.

– Sitä ei opeteta työyhteisöissä vielä tänäkään päivänä.

Yksi syy uupumiselle on myös se, että ihmiset eivät tiedä mitä heiltä odotetaan.

– Asiantuntijoilta odotetaan paljon itseohjautuvuutta, mutta tätä ei opeteta ihmisille. Odotetaan vaan, että ihmiset tietävät, mitä projektien vieminen maaliin vaatii tai miten omaa ajankäyttöä hallitaan.

Oli polku johtajaksi mikä tahansa, esihenkilötyö vaatii jatkuvaa opiskelua, Kastikainen muistuttaa. Hän myös kannustaa puhumaan äänekkäästi etenemishaaveista.

– Monesti ajatellaan vinksahtaneesti, että ensin olet asiantuntija ja johtajapestin saa siitä ylennyksenä. Nehän ovat kaksi eri työtä. Toisessa olet ihmisten valmentaja.