Kokemuksia

Työelämä on yhtä jatkuvaa oppimista – mistä löytää motivaatio itsensä kehittämiseen?

Jenni Piirto
Osaamisen kehittäminen työelämässä vaatii sekä omien motiivien tuntemusta että oppimista tukevaa organisaatiokulttuuria. Tärkeää on löytää tasapaino uuden oppimisen ja arjen rutiinien välillä, sanoo motivaatiota tutkinut Jenni Piirto.

Jatkuva oppiminen ja itsensä kehittäminen ovat nykyään tärkeä osa työelämää, erityisesti asiantuntijatyössä. Vuosikymmenten kuluessa työelämän tahti on koko ajan kiihtynyt ja viimeistään koronapandemia toi vaatimuksiin mukaan laajan kavalkadin uusia teknologioita ja työskentelyn tapoja. Miten kehityksessä on mahdollista pysyä mukana niin, ettei työyhteisö kuormitu ja nouse vastarintaan?

Onnistumisen kokemukset tukevat motivaatiota

Tampereen yliopiston kasvatustieteiden ja kulttuurin tiedekunnassa opiskeleva Jenni Piirto on tutkinut psykologisten perustarpeiden suhdetta motivaatioon tänä keväänä tarkastettavaksi jätetyssä pro gradu -tutkielmassaan.  

–  Työntekijöiden hyvinvoinnin kannalta tasapaino uuden oppimisen ja päivittäisten rutiinien välillä on tärkeää. Koko työelämä ei voi olla pelkästään rämpimistä uuden äärellä. Optimaaliseksi koettu haastavuustaso ja onnistumisen kokemukset tukevat motivaatiota uuden oppimiseen, Piirto kuvailee.

Asetettujen vaatimusten on Piirron mukaan oltava realistisia ja ottaa huomioon niin työelämän realiteetit kuin työntekijät omat arvotkin. Työntekijän on myös ymmärrettävä, miksi oma kehittyminen on tärkeää.  

”Muutosvastarinta on luonnollinen reaktio”

Muutosvastarinta voi olla todellinen ongelma työelämän ja jatkuvan oppimisen kannalta. Onkin tärkeää pohtia, millaiset puitteet ovat otolliset jatkuvalle oppimiselle ja miten organisaatio voi motivoida työntekijöitä ilman, että mahdolliset muutokset nähdään automaattisesti uhkana.  

– Muutosvastarinta on luonnollinen reaktio. Muutoksen syiden avaaminen, avoin tiedottaminen, mahdollisuus kysyä kysymyksiä ja tehdä omaan työnkuvaan liittyviä päätöksiä ovat tässä avainasemassa. Muutostilanteessa organisaation tulisi aina päästää työntekijöiden ääni kuuluviin, jotta jokainen voi kokea omalla mielipiteellään olevan merkitystä.

Psykologiset perustarpeet avainasemassa

Myös ihmisten välillä on eroja siinä, miten uuden oppiminen ja itsensä kehittäminen työelämässä koetaan. Varsinkin koronapandemian aikana monen arki on mennyt uusiksi aina työpaikan fyysisestä sijainnista lähtien. Osa ihmisistä suhtautuu tämänkaltaisiin muutoksiin rauhallisesti, kun taas osa kokee tilanteen todella kuormittavana.

– Luonteeltaan tunnolliset ihmiset saattavat tarttua toimeen helpommin, mutta on muistettava, ettei tämä välttämättä tarkoita heidän olevan yhtään vähemmän kuormittuneita. Tästä syystä on tärkeää kääntää katseet motivaatiotekijöihin. Kaikissa ihmisissä on potentiaalia jatkuvaan kehittymiseen, mikäli ympäristötekijät ovat suotuisia ja psykologisia perustarpeita – autonomiaa, kompetenssia ja yhteenkuuluvuuden tunnetta – tuetaan, Piirto kuvailee.

Uuden oppiminen osaksi organisaatiokulttuuria

Organisaatioissa esihenkilöasemassa työskentelevillä on tärkeä rooli työntekijöiden motivoimisessa, oli kyseessä sitten tarve uuden oppimiselle tai suurempi muutostilanne.

– Ideaalitilanteessa jatkuva oppiminen olisi luonnollinen osa yrityksen kaikkia toimintamalleja ja yrityskulttuuria. On tärkeää ymmärtää ihminen kokonaisuutena, eikä koneena. Esihenkilöasemassa toimiva voi tukea työntekijöiden motivaatiota yksinkertaisilla asioilla: antamalla hyvää palautetta sekä tarjoamalla työntekijöille mahdollisuuksia uuden oppimiseen sekä itsenäiseen päätöksentekoon, Piirto toteaa.

Vaikka yrityskulttuurilla ja esihenkilön tuella on suuri merkitys motivaation syntymisen kannalta, voi työntekijä kehittää myös itsenäisesti omia oppimisvalmiuksiaan.

– Ihmisten välillä voi olla suuriakin eroja: osa näkee uuden oppimisen itseisarvona ja sinällään palkitsevana, kun taas toiset enemmän välineenä työelämässä menestymiseen. On tärkeää ymmärtää, mikä juuri itseä motivoi ja miksi.  

Ideaalimaailmassa jokaisella olisi uuden oppimiseen sisäinen palo ja vahva motivaatio, mutta työelämän näkökulmasta tämä ei tietenkään ole aina realistista.  

– Yksilölle avainasemassa onkin ymmärtää, miksi uuden oppiminen on tärkeää, vaikka itse opettelusta ei juuri siinä tilanteessa nauttisikaan. Tässä organisaation kulttuurilla ja oppimista tukevilla resursseilla ja toimintamalleilla on tärkeä merkitys, Piirto summaa.

Jenni Piirron viisi vinkkiä työntekijöiden motivoimiseksi:

  1. Vältä vauhtisokeutta! Muista tasapaino uuden oppimisen ja päivittäisten rutiinien välillä.
  2. Muista realistinen vaatimustaso. Pidä mielessä työelämän realiteetit ja työntekijöiden arvot.
  3. Tiedota ja päästä ääneen! Avoin tiedottaminen ja työntekijöiden ajatusten kuunteleminen ovat avainasemassa muutostilanteissa.
  4. Muista psykologisten perustarpeiden tukeminen. Psykologisia perustarpeita ovat autonomia, kompetenssi ja yhteenkuuluvuus.
  5. Pienillä teoilla on iso merkitys. Anna hyvää palautetta, kun on sen aika ja muista tarjota mahdollisuuksia uuden oppimiselle. Myös omalla esimerkillä on merkitystä!

Paluu sivulle Jatkuva oppiminen.