Miksi sama kehittämistyö johtaa toisen yrityksen menestykseen ja toisen epäonnistumiseen? Toisessa organisaatiossa kehittäminen mielletään erilliseksi prosessiksi, kun taas toisessa jatkuvaksi uudelleen organisoitumiseksi. Rannan tutkimuksen mukaan menestyksen olennainen tekijä on kehittämiskulttuurin muodostuminen.
Lehdistössä on parin viime vuoden aikana kirjoitettu useaan otteeseen itseohjautuvuudesta ja eritysesti siihen liittyvästä johtamisesta. Rannan väitöstutkimuksen mukaan kehittämistyön onnistumisen edellytys on sekä ihmisiä kunnioittava johtaminen että itseohjautuvuuden läsnäolo samaan aikaan. Ryhmiä johtamalla päästään parhaaseen lopputulokseen.
- Olennainen osa ryhmän rakentamista on henkilöstön osallisuuden kokemuksen vahvistaminen, oikeudenmukaisuus ja ihmisten mahdollisuus vaikuttaa oman työnsä ja työyhteisönsä kehittämiseen. Tämä mahdollistaa itseohjautuvuuden, Ranta sanoo.
Osallistaminen lähtee johdosta ja siinä on kyse toimenpiteistä. Osallisuuden kokemus on ihmisten tunne siitä, että he voivat vaikuttaa omaan työnsä kehittämiseen. Muutos pitää suunnitella ja tavoite rakentaa yhdessä henkilöstön kanssa. Rakentamisprosessin avulla tulevaisuuden tavoitteet tarkennetaan ja pilkotaan toteuttamiskelpoisiin osiin. Henkilöstö ratkaisee haasteet johdon tuella toteuttamalla vastatoimenpiteitä ongelmiin, ei johdon määräyksestä.
Kehittämistyön suurimmat esteet ovat käytäntöön viemisen haasteet ja ryhmän toiminnan kriisiytyminen sekä arjen työn kiireet. Rannan tutkimus osoittaa, että vasta vahvan myönteisen kehittämiskulttuurin vallitessa strategioiden ja kehittämissuunnitelmien käytäntöön vieminen onnistuu. Suunnitelmien käytäntöön vieminen voidaan varmistaa tekemällä organisaation kulttuuriin sopivia riittävän pieniä kehittämistekoja. Kehittämismyönteisessä organisaatiossa ei haeta tuottavuutta henkilöstön hyvinvoinnin kustannuksella, ei kovemmin juoksemalla, vaan organisoimalla työ järkevällä tavalla.
- Siirrytään joko-tai-ajattelusta sekä-että-ajatteluun. Muutosvastarinnan negatiivinen energia kääntyy vähitellen ryhmän tavoitteisiin sitoutumiseksi. Dialogiseen johtamiseen kuuluu aito itseohjautuvuus, Ranta toteaa.
Myönteisen lopputuloksen todennäköisyyttä lisäävät seuraavat seikat: Kehittämistyö tehdään pienin askelin jatkuvan parantamisen käytäntöjä vahvistamalla. Henkilöstöllä on aito mahdollisuus osallistua kehittämiseen ja itsensä toteuttamiseen sekä vapaus toimia itseohjautuvasti. Kehittäminen on luonnollinen osa arjen työtä. Yhdessä tekeminen on tärkeää, koska valmiina tuodut tavoitteet ovat pahimmillaan rangaistus, jota on pakko toteuttaa, ja silloin kehittämistyön tulokset eivät jää käytännön elämään työhön, vaan ne ”unohdetaan” mahdollisimman pian.
- Yhteiskunnan arvojen merkittävä muutos vaikuttaa työelämään. Ihmisten tarpeet ja arvostukset muuttuvat, millenniaalit vaativat uudenlaista johtamista. Yhteiskunnassa tapahtuva muutos aiheuttaa uudistamistarvetta myös organisaatioiden kehittämistyöhön, Ranta toteaa.
YTM Ritva Rannan sosiaalipsykologian alaan kuuluva väitöskirja Ryhmätahto- ja dialoginen johtaminen organisaatioiden kehittämisessä. Onnistuneen kehittämistyön elementit sote-organisaatiossa ja elintarvikeyrityksessä tarkastetaan julkisesti Tampereen yliopiston yhteiskuntatieteiden tiedekunnassa perjantaina 28.8.2020 klo 12.00 alkaen. Vastaväittäjänä toimii dosentti Tuomo Alasoini Työterveyslaitokselta. Kustoksena on dosentti Irmeli Järventie Yhteiskuntatieteiden tiedekunnasta.
Väitöstilaisuus myös striimataan ja tilaisuutta voi seurata osoitteessa ritvaranta.com
Väitöskirjaan voi tutustua osoitteessa
https://ritvaranta.com/tuote/vaitoskirja-ryhmatahto/
Kuva: Joonas Laakso