”[J]os työvoimapolitiikan tavoitteena on miesten ja naisten yhtäläisten mahdollisuuksien turvaaminen, yksilöllisten tekijöiden sijasta sen tulisi kohdistua tekijöihin, jotka työpaikkatasolla ylläpitävät tai tuottavat sukupuolten välisiä eroja työsuhteiden laadussa ja työllisyyden jatkuvuudessa.”
Alustus! Niin Suomessa kuin muissakin Pohjoismaissa tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden tavoitteet on kirjattu yliopistojen strategioihin ja tasa-arvosuunnitelmiin. Maiden ja yliopistojen kesken on kuitenkin huomattavia eroja sen suhteen nähdäänkö tasa-arvo ja yhdenvertaisuus yksilöiden luovuttamattomiin oikeuksiin (kuten koskemattomuus, oikeudenmukaisuus ja diskriminaation kieltäminen) perustuvina tavoitteina vai joillekin muille tavoitteille (kuten hyödyllisyys, kilpailukyky ja innovatiivisuus) alisteisina tavoitteina.
Pohjoismainen linja
Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden tavoitteet ovat tuttuja ja tunnettuja tavoitteita Pohjoismaiden yliopistojen toiminnassa. Suomessa ne ovat kirjattu lakiin ja yliopistojen tulee tehdä suunnitelma tavoitteiden saavuttamiseksi ja raportoida tuloksista määräajoin. Maiden ja yliopistojen välillä on kuitenkin merkittäviä eroja sen suhteen miten näihin tavoitteisiin ajatellaan parhaiten päästävän.
Mathias Nielsen (2014) on tehnyt aiheesta mielenkiintoisen tutkimuksen. Nielsenin tutkimus perustuu kolmen maan ja kuuden yliopiston dokumentteihin, joita hän analysoi sukupuolten tasa-arvon tavoitteiden kannalta. Kriittisen diskurssianalyysin ja tekstien sanajärjestysanalyysin (the orders of worth) avulla Nielsen tuo esille, miten Tanskassa (Aarhusin ja Kööpenhaminan yliopistoissa) sukupuolten tasa-arvo kytkeytyy Norjaa ja Ruotsia voimakkaammin hyödyn tuottamiseen yliopistolle, missä esimerkiksi naiset nähdään kilpailuvalttina.
Sen sijaan Norjassa (Bergenin ja Oslon yliopistoissa) ja Ruotsissa (Uppsalan ja Lundin yliopistoissa) painotus on yhtäläisten oikeuksien toteutumisessa ja syrjinnän torjunnassa. Nielsenin mukaan tasa-arvon välinearvon korostaminen epäpolitisoi ja neutralisoi sukupuolten tasa-arvoon liittyviä kysymyksiä. Hän näkee tässä myös kytköksen uusliberalistisiin tuottavuuden ja luovuuden ihanteisiin. (Nielsen 2014, 198–199, 200).
Käydessään läpi yliopistojen strategioita ja tasa-arvosuunnitelmia, Nielsen löysi kolme yliopistoja toisistaan erottelevaa linjausta:
Ensimmäisessä linjauksessa (Kööpenhaminan yliopisto) yliopiston suuruus liitetään kuuluisuuteen, arvostukseen ja menestykseen. Retorinen painotus on kykyjen kehittämisessä ja potentiaalin käyttöönotossa. Sukupuolimoninaisuus ei saa negatiivisesti vaikuttaa vapaan kilpailun periaatteisiin ja tutkimuksen laatuun. Sukupuolimoninaisuus on alisteinen institutionaalisille periaatteille. Moninaisuudesta puhuminen tasa-arvon sijaan myös indikoi, että lähestymistapa antaa etusijan kilpailulle ja hyötynäkökulmalle.
Toisessa linjauksessa (Lundin yliopisto) sukupuolten tasa-arvo, tasa-arvoinen kohtelu ja moninaisuus esitetään yliopiston perustavina periaatteina, mikä heijastelee oletettavasti laajempaa ajatusta yleisestä hyvästä yliopiston fundamentaalisena toimintaperiaatteena.
Kolmannessa linjauksessa (Bergenin yliopisto) yliopiston sukupuolten tasa-arvoon tähtäävät tavoitteet esitetään perustuviksi sekä oikeudenmukaisuus- että erilaisuuslähtökohtaan: tasa-arvoisten koulutus-, työllistymis- ja ammatillisen kehittymisen mahdollisuuksien takaamiseen ja siihen, että molempien sukupuolten kokemusta tiedon, tutkimuksen ja työympäristön kehittämisestä hyödynnetään.
Entä Suomen yliopistoissa, olemmeko samoilla vai eri linjoilla tasa-arvopolitiikassa?
Luettuamme esimerkiksi Tampereen yliopiston tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmaa Nielsenin tutkimuksen inspiroimina, olemme taipuvaisia ajattelemaan, että Tampereen yliopisto olisi lähestymistavassaan sukupuolten tasa-arvoon lähellä Pohjoismaisia naapureitaan siinä, että sen merkitystä yliopistoyhteisössä perustellaan vahvasti oikeudenmukaisuudesta ja yhtäläisistä oikeuksista käsin ja toisaalta pyrkimyksenä tuottaa yhteistä hyvää.
Toisaalta tasa-arvosuunnitelma nähdään myös yliopiston muiden tavoitteiden saavuttamisen välineenä. (vrt. Nielsen 2014, 192–193). Tasa-arvosuunnitelman eri osa-alueet – johtaminen, rekrytointi, palkkaus ja urakehitys sekä opetus ja opiskelu – keskittyvät syrjinnän torjumiseen ja yhtäläisten mahdollisuuksien luomiseen.
Pohdittavaa
Pohjoismaiden esimerkkien valossa voidaan kysyä etenevätkö tasa-arvo ja yhdenvertaisuus, jos ne nähdään vain välineenä muiden tavoitteiden toteuttamiseksi eivätkä ne ole enää tavoitteita sinänsä? Ovatko kilpailukyky ja kaikkien voimien valjastaminen sen saavuttamiseksi jotenkin yleisempiä ja ylevämpiä tavoitteita kuin tasa-arvo, oikeudenmukaisuus ja yhtäläiset mahdollisuudet? Menettääkö ihminen arvonsa silloin jos hän ei täytäkään vaatimuksia ja odotuksia, jotka liittyvät kilpailukykyyn ja tuloksellisuuteen?
Mathias Nielsenin tutkimuksista syntyy mielikuva, että Tanskan yliopistoissa, vahvemmin kuin muissa Pohjoismaisissa yliopistoissa, ajatellaan että tasa-arvopolitiikan tavoitteisiin päästään parhaiten jos naiset ja heidän taitonsa nähdään yliopiston kilpailuvalttina ja menestystekijänä. Ruotsin ja Norjan mallit taas antaisivat ymmärtää, että sukupuolten välinen tasa-arvo olisi arvo ja tavoite sinänsä, ilman että se ehdollistettaisiin kilpailukyvylle ja menestykselle. Nämä molemmat näkökohdat ovat tärkeitä, mutta missä suhteessa strategiat ovat työelämän käytänteisiin?
Yhden tulkinnan antaa Anders Frederiksen (2008), joka tutki edustavalla kansallisella aineistolla sukupuolten välisiä eroja työsuhteiden päättymisessä ja työsuhteiden vakaudessa. Tutkimustulostensa perusteella Frederiksen päätyi kolmeen keskeiseen havaintoon. Ensinnäkin hän osoitti, että kahdenkymmenen seurantavuoden (1980–2000) aikana työsuhteiden päättymisaste oli Tanskassa 27–32 %, mikä tarkoittaa noin 300 000 työsuhteen päättymistä vuositasolla. Naisten työsuhteiden päättymisaste on kuitenkin korkeampi kuin miesten ja siitä seuraa että naisten työllisyys on epävakaampaa kuin miesten.
Miesten ja naisten työsuhteiden päättymisessä ja työllisyyden vakaudessa ei kuitenkaan ollut eroja silloin kun miehet ja naiset olivat yksilöllisiltä ominaisuuksiltaan samankaltaisia ja jos he työskentelivät samanlaisissa työpaikoissa. Erot miesten ja naisten työsuhteiden päättymisessä ja työllisyyden stabiiliudessa selittyivät suurimmalta osaltaan (75 %) työpaikkojen eroilla ja vain murto-osalta (25 %) yksilöllisillä eroilla. Naisten työsuhteiden ja työllisyyden epävakauteen liittyi usein se, että naiset siirtyivät miehiä useammin työstä työttömyyteen ja työmarkkinoiden ulkopuolelle ja työstä-työhön siirtymät olivat harvinaisempia kuin miehillä. Viimeksi mainittu oli erityisen tärkeä erojen selittäjä, sillä työsuhteiden päättymisistä 70 % oli työstä-työhön siirtymiä.
Nämä tulokset saivat Frederiksenin (2008, 917) päättelemään, että jos työvoimapolitiikan tavoitteena on miesten ja naisten yhtäläisten mahdollisuuksien turvaaminen, yksilöllisten tekijöiden sijasta sen tulisi kohdistua tekijöihin, jotka työpaikkatasolla ylläpitävät tai tuottavat sukupuolten välisiä eroja työsuhteiden laadussa ja työllisyyden jatkuvuudessa.
Tämä herättää pari kysymystä: Voisiko asia olla näin myös meillä? Mitkä olisivat ne keinot joilla työpaikkatasolla edistettäisiin miesten ja naisten yhtäläisiä mahdollisuuksia?
Lähteitä:
Frederiksen, A., (2008). Gender differences in job separation rates and employment stability: New evidence from employer-employee data. Labour Economics 15(2008), 915–937.
Nielsen, M., (2014) Justifications of Gender Equality in Academia: Comparing Gender Equality Policies of Six Scandinavian Universities. NORA – Nordic Journal of Feminist and Gender Research (Viitattu 8.2.2012).
